Detta kapitel behandlar äldres deltagande och sysselsättning på arbetsmarknaden. En ökning av andelen sysselsatta i åldrarna 65-74 år har skett, från cirka 9 procent år 1995 till 12 procent år 2010. Arbetskraftsdeltagandet och sysselsättningen faller dock kraftigt efter 65 år. I internationell jämförelse har Sverige också ett högt arbetskraftsdeltagande bland äldre. I kapitlet kan man också läsa om äldres arbetsvillkor, utbildning, arbetslöshet och arbetskraftspotential liksom om den s.k. jätteproppen Orvar.
Efterfrågan på äldre arbetskraft kan påverkas negativt om prestationerna sjunker med åldern samtidigt som arbetskraftskostnaden fortsätter att stiga fram till pensioneringen. Produktiveteten kan minska av flera orsaker, som avtagande kognitiv och fysisk förmåga, hälsoproblem, icke uppgraderade kunskaper osv. Samtidigt har äldre ofta mer kunskaper och erfarenheter i arbetet och betraktas i regel som mer pålitliga och omdömesgilla. De har inte högre frånvaro än yngre, som ofta har omsorgskrävande barn. De drabbas mer sällan av olyckor och är mindre benägna att byta jobb. Äldre som förlorar jobbet har dock svårare att få ett nytt arbete, vilket brukar förklaras med gapet mellan lön och produktivitet. Den forskning som gjorts visar motstridiga och t.o.m. kontroversiella resultat. Det är också oklart om olika resultat beror på skillnader mellan olika länder eller förändringar som genomförts i respektive land. Det förefaller dock vara en rimlig bedömning att kategoriska påståenden om äldres fallande produktivitet och gapet mellan produktivitet och arbetskraftskostnad inte har stöd i de senaste årens forskning.
Läs mer i SOU 2012:28 Längre liv, längre arbetsliv. Förutsättningar och hinder för fler att arbeta längre, kap 10, sid 145-173
BONUSMATERIAL
I en artikel i Financial Times, How to help the aged at work, från juli i år, beskrivs hur BMW, Marks and Spencer, BT och andra europeiska företag, arbetar med att anpassa arbetet utifrån äldre arbetskrafts behov och förutsättningar. Utifrån den åldrande befolkningen och behovet av att tillvarata äldre medarbetares kunskap utan att dessa samtidigt sitter kvar för länge på de bästa positionerna arbetar företagen på olika sätt. En nedtrappning mot pensionering snarare än ett abrupt slut från en dag till en annan är ett exempel. Mentorskap och möjlighet att arbeta deltid efter pensioneringen är andra. BMW genomförde också en jämförelse i sin fabrik i Bayern. Två löpande band med två olika åldersammansatta arbetslag, det ena utifrån 2007 års ålderssammansättning och den andra baserad på 2017 års förväntade ålderssammansättning. Det äldre arbetslaget producerade lika bra som det yngre och med högre kvalitet.
Finns det stora företag med väletablerade program för äldre medarbetare i Sverige?
